reforms働き方改革を推進したい方へ
■働き方改革について（関連法についての概要）
これから直面する少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少や働く人々のニーズの多様化に対応するため、「個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で選択するための改革」として、次の流れで働き方改革が始まりました。
〇2019年4月～
・労働時間の把握義務化
・年次有給休暇の取得義務化
・フレックスタイム制の拡充
・医師面接見直し・産業医産業保健機能の強化
・高度プロフェッショナル制度の新設
・勤務間インターバル制度の努力義務
・時間外労働の上限規制（中小企業は2020年4月～）
〇2020年4月～（中小企業は2021年4月～）
・同一労働同一賃金
・（別法案）民法の賃金債権時効延長
〇2023年4月～
・月60時間超時間外労働の割増率引き上げ
※大企業は適用済み
■対応しない場合のリスク
小規模な事業所では「年次有給休暇を取らせていたら潰れてしまう」というような声も上がっていますが、これら働き方改革関連法に対応しない場合は、事業の継続が困難になるようなリスクが潜んでいます。事業の継続には従業員の存在が必要不可欠であり、従業員を雇う上では働き方改革を実行するしかありません。その為、対策すべき内容と、万が一の場合のリスクを十分に理解し、正常な事業の継続が行える体制を整えていく必要があります。
働き方改革未対応の場合のリスク
- 賃金の差額を請求される
- 行政司法への対応を求められる
- 人が採用できなくなる
- 従業員が定着しなくなる（離職する）
特に賃金の差額の請求については、最高裁で待遇差が不合理であるとされ、多額の訴訟リスクがあると言えます。
また、少子高齢化により全業種を通して人手不足であり、今後優秀な従業員の定着と獲得をしていくことが事業の継続、事業の発展につながります。
その為には働き方改革を正しく理解し、事業所に応じた対策を講じていく必要があります。
その一方で、従業員が正しく理解しないまま他の事業所に目移りする例も少なくありませんので、働き方改革の対策にはいかに対応し、発信していくのかも重要になります。
当事務所では、法的根拠に基づいたご支援をさせて頂いております。
企業、施設それぞれの特性に合った対応策を専門家の視点からご指導、ご支援をさせて頂きます。
何から始めたらいいのか分からないという方もお気軽にお問い合わせください。
■ご提案・サポート内容
- リスク診断
- 働き方改革推進顧問
- 就業規則作成
- 人事評価制度構築
- 賃金体系構築
- 働き方改革に対応できる助成金のご案内と申請書作成代行
- 同一労働同一賃金対応説明資料の作成
その他、お相談内容に応じてご提案させて頂きます。
■実績・当事務所の強み
当事務所では、医療機関や介護施設の働き方改革を最も得意としており、専門性の高い資格者がいるからこそ抱える問題などを考慮して働き方改革を進めます。
ご支援内容についていくつか実績例を掲載させて頂きましたので、御社の働き方改革に必要なご支援がございましたらお気軽にお問い合わせいただけると幸いです。
＜ご支援実績（具体的内容）＞
- 診療所（看護師３名、医療事務３名）
年次有給休暇の取得義務化に対応するため、就業規則と年次有給休暇管理簿の作成をご支援しました。
小規模の為「年次有給休暇を取得されると診療所を開けられない日が出るのではないか」という懸念があったため、申し出のルールや変更方法などを具体的に取り決め、従業員説明会にて当事務所から説明を行い、診療に影響が出ない形での働き方改革対応を達成しました。
- 歯科診療所（歯科衛生士３名、助手１名）
今まで法律については細かくは理解していなかったため、独自のルールで労務管理を行っていたという歯科診療所様に対し、働き方改革推進顧問をご契約いただき、リスクの診断から具体的な改善スケジュールを構築。リスクの高い改善部分から優先順位をつけて改革に対応しました。
- 介護施設（デイサービス）
正職員の他に定年後の再雇用職員や短時間勤務のパート職員が在籍している介護施設様に対し、同一労働同一賃金対応のために、職務内容の確認などの整備を行いました。今後はその整備に基づき、説明資料の作成や就業規則の改定など順に行う段取りでご支援させて頂いています。
- 製造業
以前作成した就業規則には、働き方改革に対応した条文が記載されておらず、年次有給休暇を５日取得できない可能性の社員に対し、時季指定することが出来ない状態でした。労働時間の削減などの取り組みも考えていたため、未記載のままでは今後助成金の申請にも影響が出ることから早急に必要な条文を記載し、労働基準監督署への届出及び従業員への周知徹底に関してのご支援を行いました。